Executive Search lohnt sich gegenüber interner Rekrutierung immer dann, wenn eine Position strategisch wichtig ist, der Kandidatenmarkt eng ist oder interne Ressourcen und Netzwerke nicht ausreichen, um die richtigen Führungskräfte zu erreichen. Besonders im Gesundheitswesen, in der Medizintechnik und in der Pharmabranche ist der Markt für erfahrene Führungskräfte sehr überschaubar. Die folgenden Fragen helfen Ihnen dabei, die richtige Entscheidung für Ihre nächste Besetzung zu treffen.
Wann stößt interne Rekrutierung bei Führungspositionen an ihre Grenzen?
Interne Rekrutierung stößt an ihre Grenzen, wenn die gesuchte Führungskraft nicht aktiv auf Stellensuche ist, wenn Diskretion gefragt ist oder wenn das eigene Netzwerk schlicht nicht weit genug reicht. Das trifft auf die meisten C-Level- und Senior-Management-Positionen zu, denn gute Kandidaten sind in der Regel fest angestellt und nicht auf Jobportalen aktiv.
Konkret zeigt sich das Problem in folgenden Situationen:
- Die Stelle bleibt nach mehreren Wochen oder Monaten unbesetzt, obwohl Anzeigen geschaltet wurden.
- Die eingehenden Bewerbungen passen qualitativ nicht zu den Anforderungen.
- Die Position soll diskret besetzt werden, ohne dass Mitbewerber oder der Markt davon erfahren.
- Die Nachfolge einer amtierenden Führungskraft muss geregelt werden, bevor diese das Unternehmen verlässt.
- Der Suchradius muss über die eigene Region oder das eigene Land hinausgehen, zum Beispiel in der gesamten DACH-Region.
In all diesen Fällen reicht die klassische Stellenanzeige nicht aus. Es braucht eine aktive, direkte Ansprache von Kandidaten, die gar nicht wissen, dass sie gesucht werden.
Welche Positionen eignen sich besonders für Executive Search?
Executive Search eignet sich besonders für Positionen auf Geschäftsführungs- und Vorstandsebene, für leitende Funktionen in Vertrieb, Marketing, Medizin oder Regulatory Affairs sowie für spezialisierte Experten in regulierten Branchen wie Medizintechnik, Pharma und Life Sciences. Je spezifischer das Anforderungsprofil, desto sinnvoller ist ein spezialisierter Suchprozess.
Typische Positionen, die über Executive und Expert Search besetzt werden, sind:
- CEO, CFO, COO, CMO und andere C-Level-Funktionen
- Geschäftsbereichsleiter und Country Manager
- Vertriebsleiter und National Sales Manager im Gesundheitswesen
- Regulatory-Affairs-Spezialisten und Medical-Affairs-Manager
- Leitende Positionen in Forschung und Entwicklung sowie klinischer Forschung
Gemeinsam ist diesen Rollen: Sie sind selten, die Kandidaten sind nicht aktiv suchend, und ein falscher Griff kostet das Unternehmen deutlich mehr als die Kosten des Suchprozesses selbst.
Was kostet Executive Search im Vergleich zur internen Besetzung?
Executive Search kostet in der Regel zwischen 20 und 33 Prozent des Jahresbruttogehalts der besetzten Position. Das klingt auf den ersten Blick teuer, aber interne Rekrutierung ist selten so günstig, wie sie scheint. Wenn man Personalkosten, Stellenanzeigen, Zeitaufwand und das Risiko einer Fehlbesetzung einrechnet, relativiert sich der Unterschied schnell.
Eine Fehlbesetzung auf Führungsebene verursacht Kosten, die leicht das Zwei- bis Dreifache des Jahresgehalts erreichen können: Produktivitätsverlust, erneuter Suchprozess, Einarbeitung und im schlimmsten Fall Schäden an Kundenbeziehungen oder Teamstabilität. Executive Search reduziert dieses Risiko, weil der Prozess strukturierter und die Kandidatenauswahl gezielter ist.
Für Unternehmen, die eine Position intern besetzen möchten, lohnt sich der Vergleich: Wie lange bleibt die Stelle unbesetzt? Was kostet jeder Monat ohne die richtige Führungskraft? Diese Fragen machen den Investitionsvergleich oft eindeutiger.
Wie läuft ein Executive-Search-Prozess typischerweise ab?
Ein typischer Executive-Search-Prozess läuft in mehreren klar definierten Phasen ab: Anforderungsanalyse, Marktrecherche und Kandidatenidentifikation, direkte Ansprache, Qualifizierung und Interviews, Präsentation einer Shortlist und Begleitung bis zur Vertragsunterzeichnung. Der gesamte Prozess dauert in der Regel acht bis zwölf Wochen.
Die einzelnen Phasen im Überblick:
- Briefing und Anforderungsprofil: Der Berater analysiert die Position, das Unternehmen, die Kultur und die konkreten Anforderungen an den Kandidaten.
- Marktmapping: Der relevante Kandidatenmarkt wird systematisch recherchiert. Wer kommt infrage? In welchen Unternehmen, Positionen und Regionen?
- Direkte Ansprache: Geeignete Kandidaten werden vertraulich und direkt kontaktiert, auch wenn sie nicht aktiv suchen.
- Qualifizierung: Der Berater führt strukturierte Interviews und prüft die fachliche wie kulturelle Passung.
- Shortlist-Präsentation: Das Unternehmen erhält eine überschaubare Auswahl qualifizierter Kandidaten mit ausführlichen Profilen.
- Begleitung bis zum Abschluss: Der Berater unterstützt bei Verhandlungen und bleibt bis zur Vertragsunterzeichnung und oft auch darüber hinaus ansprechbar.
Ein guter Bewerbungsprozess ist für alle Beteiligten transparent und respektvoll. Das gilt sowohl für das Unternehmen als auch für die Kandidaten.
Wann ist interne Rekrutierung die bessere Wahl?
Interne Rekrutierung ist die bessere Wahl, wenn die Position gut über Stellenanzeigen erreichbar ist, wenn ausreichend qualifizierte Bewerbungen zu erwarten sind oder wenn das Unternehmen über ein eigenes, gut ausgebautes Talentmanagement-Programm verfügt. Für operative Positionen unterhalb der Führungsebene ist sie oft effizienter und kostengünstiger.
Konkret spricht Folgendes für interne Rekrutierung:
- Die Position ist im Markt bekannt und zieht aktiv suchende Kandidaten an.
- Das Unternehmen hat eine starke Arbeitgebermarke und eine hohe Bewerberreichweite.
- Es gibt interne Kandidaten, die für eine Beförderung infrage kommen.
- Der Zeitdruck ist gering und der Prozess kann länger dauern.
Die Entscheidung ist also keine Frage des Prinzips, sondern der konkreten Situation. Viele Unternehmen kombinieren beide Ansätze: intern für operative Rollen, extern für strategische Führungspositionen.
Woran erkennt man einen seriösen Executive-Search-Partner im Gesundheitswesen?
Einen seriösen Executive-Search-Partner im Gesundheitswesen erkennt man an echter Branchentiefe, einem strukturierten Prozess, klarer Kommunikation und nachweisbarer Erfahrung in der Vermittlung von Führungskräften in regulierten Märkten wie Medizintechnik, Pharma und Life Sciences. Wer nur allgemeine Personalvermittlung anbietet, ohne spezifisches Branchenwissen, wird im engen Kandidatenmarkt des Gesundheitswesens schnell an Grenzen stoßen.
Achten Sie bei der Auswahl auf folgende Punkte:
- Branchenerfahrung: Die Berater sollten selbst in der Branche gearbeitet haben, nicht nur über sie sprechen. Langjährige Erfahrung in Pharma, Medizintechnik oder Life Sciences ist ein wichtiges Qualitätsmerkmal.
- Transparenter Prozess: Ein seriöser Partner erklärt genau, wie er vorgeht, wen er anspricht und wie er Kandidaten bewertet.
- Exklusivität und Vertraulichkeit: Suchen Sie einen Partner, der Ihre Suche vertraulich behandelt und nicht gleichzeitig für Dutzende ähnliche Positionen aktiv ist.
- Klare Vergütungsstruktur: Seriöse Anbieter arbeiten auf Retainer-Basis oder mit klar vereinbarten Konditionen, nicht nur auf Erfolgsbasis ohne Verbindlichkeit.
- Referenzen und Track Record: Fragen Sie nach konkreten Beispielen aus der Branche. Wen hat der Partner schon für wen besetzt?
Im Gesundheitswesen ist das Vertrauen zwischen Unternehmen und Berater besonders wichtig, weil sensible Informationen ausgetauscht werden und die Kandidatenkreise klein sind. Ein Berater, der heute einen Kandidaten schlecht behandelt, verbrennt morgen Ihre Möglichkeiten.
Wie Xelentis Sie bei der Besetzung von Führungspositionen unterstützt
Wir bei Xelentis sind auf Executive Search und Expert Search im Gesundheitswesen, in der Medizintechnik, Pharma und Life Sciences spezialisiert. Unser Team bringt über 20 Jahre Erfahrung in diesen Branchen mit, darunter eigene Führungserfahrung auf C-Level-Ebene sowie tiefes Know-how in Pharma, Medtech und Dental. Das bedeutet: Wir kennen die Märkte, die Unternehmen und die Kandidaten, die Sie suchen.
Was wir für Sie tun:
- Strukturierter Executive-Search-Prozess mit aktiver, direkter Kandidatenansprache
- Abdeckung der gesamten DACH-Region mit grenzüberschreitender Zusammenarbeit
- Vermittlung ausschließlich unbefristeter Festanstellungen
- Unterstützung beim Aufbau ganzer Vertriebs- und Marketingorganisationen
- Beratung zur Arbeitgeberpositionierung und Mitarbeiterbindung
Wenn Sie eine Führungsposition zu besetzen haben und wissen möchten, ob Executive Search für Ihre Situation der richtige Weg ist, sprechen Sie uns an. Nehmen Sie jetzt Kontakt auf und wir klären gemeinsam, wie wir Ihnen helfen können.
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