Führungskräfte für DiGA- und Digital-Health-Bereiche findet man am zuverlässigsten über einen gezielten Executive-Search-Prozess, der aktiv in relevanten Netzwerken und Fachcommunities sucht, statt auf eingehende Bewerbungen zu warten. Diese Positionen erfordern ein seltenes Kompetenzprofil, das regulatorisches Know-how mit digitalem Produktverständnis und unternehmerischem Denken verbindet. Die folgenden Fragen zeigen Ihnen, worauf es dabei ankommt und wie ein strukturierter Suchprozess aussieht.
Welche Kompetenzen brauchen Führungskräfte im DiGA- und Digital-Health-Bereich?
Führungskräfte im DiGA- und Digital-Health-Bereich brauchen eine Kombination aus regulatorischem Fachwissen, digitalem Produktverständnis und klassischer Managementkompetenz. Sie müssen den Zulassungsprozess nach DiGA-Verordnung kennen, agile Produktentwicklung steuern und gleichzeitig kommerzielle Ziele verantworten. Dieses Profil ist in der Medizintechnik noch selten.
Konkret bedeutet das: Eine Führungskraft in diesem Bereich muss verstehen, wie digitale Gesundheitsanwendungen zugelassen, erstattet und weiterentwickelt werden. Sie braucht Erfahrung mit regulierten Softwareprodukten, idealerweise nach MDR- oder SaMD-Klassifizierung, und kennt die Anforderungen des BfArM-Verfahrens. Gleichzeitig muss sie cross-funktionale Teams aus IT, Medical Affairs, Regulatory und Vertrieb führen können.
Auf der unternehmerischen Seite sind Markterfahrung im deutschen Gesundheitswesen, Kenntnisse der GKV-Erstattungslogik und ein Netzwerk zu Kostenträgern und Leistungserbringern besonders wertvoll. Wer zusätzlich internationale Erfahrung mitbringt, hat einen klaren Vorteil, da viele Digital-Health-Unternehmen eine DACH-weite oder europäische Expansion anstreben.
Warum ist die Kandidatensuche in diesem Segment besonders schwierig?
Die Suche nach Digital-Health-Führungskräften ist so anspruchsvoll, weil das Segment noch jung ist und kaum eine Generation von Managern mit vollständiger DiGA-Erfahrung existiert. Viele geeignete Kandidaten kommen aus angrenzenden Bereichen wie klassischer Medizintechnik, Health-IT oder der Pharmaindustrie und müssen gezielt identifiziert und angesprochen werden.
Hinzu kommt: Wer heute eine relevante Position im Digital-Health-Bereich innehat, ist in der Regel nicht aktiv auf Jobsuche. Diese Kandidaten reagieren nicht auf Stellenanzeigen. Sie sind nur über direkte, persönliche Ansprache erreichbar. Das setzt voraus, dass der Suchende ihr Profil kennt, ihre Karrierewege versteht und glaubwürdig auf Augenhöhe kommunizieren kann.
Ein weiterer Faktor ist die Geschwindigkeit des Marktes. Digital-Health-Unternehmen wachsen schnell und verändern ihre Strukturen häufig. Das macht es schwieriger, stabile Karrierepfade zu verfolgen und Kandidaten langfristig zu beobachten. Wer nicht kontinuierlich in diesem Markt aktiv ist, verliert den Überblick.
Welche Suchkanäle eignen sich für Digital-Health-Führungskräfte?
Für das Recruiting von Digital-Health-Führungskräften eignen sich vor allem aktives Netzwerken in Fachcommunities, gezielte Direktansprache über LinkedIn sowie die Nutzung von Branchenevents wie dem Digital Health Summit oder der DMEA. Klassische Jobbörsen reichen für diese Zielgruppe allein nicht aus.
Die relevantesten Suchkanäle im Überblick:
- Direktansprache über LinkedIn: Die meisten Digital-Health-Manager sind auf LinkedIn aktiv und für eine gezielte Kontaktaufnahme erreichbar, wenn die Ansprache professionell und relevant ist.
- Branchenevents und Konferenzen: Events wie die DMEA, die Medica oder spezialisierte DiGA-Foren sind ideale Orte, um Kandidaten persönlich kennenzulernen und Vertrauen aufzubauen.
- Fachverbände und Netzwerke: Netzwerke wie der Bundesverband Gesundheits-IT (bvitg) oder Initiativen im Digital-Health-Ökosystem bieten Zugang zu relevanten Profilen.
- Empfehlungen aus dem bestehenden Netzwerk: Gerade in einem überschaubaren Markt wie Digital Health führen persönliche Empfehlungen oft zu den besten Kandidaten.
- Spezialisierte Personalberatung im Gesundheitswesen: Berater mit einem bestehenden, gepflegten Netzwerk in der Branche können Kandidaten ansprechen, die über öffentliche Kanäle nicht erreichbar sind.
Wie unterscheidet sich Executive Search von klassischer Stellenausschreibung bei DiGA-Rollen?
Executive Search für DiGA-Rollen ist ein aktiver, proaktiver Suchprozess, bei dem der Berater gezielt Kandidaten identifiziert und anspricht. Eine klassische Stellenausschreibung ist passiv: Sie wartet auf Bewerbungen. Bei DiGA-Führungspositionen kommen die besten Kandidaten fast nie von allein.
Der Unterschied liegt nicht nur im Kanal, sondern im gesamten Ansatz. Bei einer Ausschreibung definieren Sie eine Stelle und hoffen, dass sich jemand Passendes bewirbt. Beim Executive und Expert Search beginnt der Prozess mit einer gründlichen Anforderungsanalyse, gefolgt von einer systematischen Recherche des Kandidatenmarkts. Dann folgt die direkte, persönliche Ansprache von Personen, die das gesuchte Profil erfüllen, auch wenn diese aktuell nicht auf Jobsuche sind.
Für DiGA-Rollen ist dieser Unterschied besonders relevant, weil die Zielgruppe klein und der Markt eng vernetzt ist. Eine schlecht formulierte Ausschreibung oder eine unpersönliche Kontaktaufnahme kann nicht nur erfolglos bleiben, sondern auch den Ruf des Unternehmens im Markt beschädigen.
Wann sollte man eine spezialisierte Personalberatung einschalten?
Eine spezialisierte Personalberatung für Digital-Health-Recruiting lohnt sich, wenn die Position strategisch wichtig ist, das interne Netzwerk nicht ausreicht oder frühere Suchversuche erfolglos geblieben sind. Je spezialisierter die Rolle, desto höher der Mehrwert einer Beratung mit echtem Branchenzugang.
Konkrete Situationen, in denen eine spezialisierte Beratung sinnvoll ist:
- Sie suchen eine Führungskraft für eine neu geschaffene DiGA-Einheit und haben intern keine Vergleichsbasis.
- Ihre bisherigen Ausschreibungen haben keine qualifizierten Bewerbungen gebracht.
- Die Position ist vertraulich zu besetzen, etwa weil ein Amtsinhaber noch im Unternehmen ist.
- Sie brauchen jemanden, der nicht nur rekrutiert, sondern auch das Anforderungsprofil mitentwickelt.
- Sie möchten Kandidaten aus der DACH-Region vergleichen und eine fundierte Entscheidung treffen.
Ein guter Indikator: Wenn Sie selbst nicht wissen, wen Sie konkret ansprechen würden, brauchen Sie jemanden, der diesen Markt kennt.
Wie läuft ein strukturierter Suchprozess für DiGA-Führungspositionen ab?
Ein strukturierter Executive-Search-Prozess für DiGA-Führungspositionen folgt typischerweise sechs Phasen: Anforderungsanalyse, Marktrecherche, Kandidatenansprache, Qualifizierung, Präsentation und Begleitung bis zur Vertragsunterzeichnung. Jede Phase hat klare Ergebnisse und Zeitrahmen.
Phase 1 bis 3: Von der Analyse zur Ansprache
Am Anfang steht eine detaillierte Auftragsklärung. Was genau soll die Person leisten? Welche Erfahrungen sind wirklich notwendig, welche sind nice-to-have? Welche Unternehmenskultur muss sie mitbringen? Auf Basis dieser Analyse folgt eine systematische Marktrecherche, bei der relevante Kandidatenprofile identifiziert werden. Danach beginnt die direkte, persönliche Ansprache, die professionell und wertschätzend gestaltet sein muss.
Phase 4 bis 6: Von der Qualifizierung zum Abschluss
Qualifizierte Kandidaten werden in strukturierten Interviews bewertet, oft ergänzt durch Referenzgespräche und Kompetenzanalysen. Die besten Profile werden dem Auftraggeber mit einer fundierten Einschätzung präsentiert. Im letzten Schritt begleitet eine gute Beratung auch die Vertragsverhandlungen und den Onboarding-Einstieg, damit der Kandidat tatsächlich erfolgreich startet.
Ein solcher Prozess dauert je nach Komplexität der Rolle zwischen acht und sechzehn Wochen. Wer schneller sein will, riskiert, den falschen Kandidaten einzustellen, was langfristig deutlich teurer ist als eine sorgfältige Suche.
Wie Xelentis bei der Suche nach Digital-Health-Führungskräften hilft
Wir bei Xelentis sind auf genau dieses Segment spezialisiert: Executive Search und Expert Search im Gesundheitswesen, der Medizintechnik, Pharma und Life Sciences. Unser Team bringt über 20 Jahre Branchenerfahrung in Pharma, Medtech und Dental mit, kennt die relevanten Kandidatenprofile persönlich und ist in der gesamten DACH-Region aktiv.
Was das für Sie konkret bedeutet:
- Wir entwickeln gemeinsam mit Ihnen ein präzises Anforderungsprofil für Ihre DiGA- oder Digital-Health-Führungsrolle.
- Wir recherchieren aktiv im Markt und sprechen Kandidaten direkt an, auch wenn diese nicht auf Jobsuche sind.
- Wir begleiten den gesamten Prozess von der Erstansprache bis zur Vertragsunterzeichnung.
- Wir vermitteln ausschließlich unbefristete Festanstellungen, weil wir an langfristigen Besetzungen interessiert sind.
- Wir unterstützen Sie auch dabei, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, damit die richtigen Kandidaten Ihr Angebot ernst nehmen.
Wenn Sie eine Führungsposition im Digital-Health-Bereich zu besetzen haben und wissen möchten, wie wir konkret vorgehen, nehmen Sie Kontakt auf. Wir besprechen Ihre Situation gerne in einem ersten, unverbindlichen Gespräch.
Ähnliche Artikel
- Was sollte man von einem Headhunter Medizintechnik erwarten?
- Welche Qualifikationen brauchen Führungskräfte in der Medizintechnikbranche?
- Welche Führungspositionen besetzt eine Personalberatung im Gesundheitswesen?
- Wie findet man 2026 die richtigen Führungskräfte in der Medizintechnik?
- Wann lohnen sich Kosten der Personalvermittlung für Unternehmen?